comme s'il s'agissait d'une bonne résolution de plus... Prendre des bonnes résolutions à titre personnel, c’est une chose.
Mais est-il possible de susciter l’engagement chez les autres ? Tous les managers n'en rêvent-ils pas ?
Et bien la "psychologie de l’engagement" (ou l’art d’obtenir sans imposer) a mis en lumière quelques pistes qui pourraient vous intéresser.
6 apports de la psychologie de l'engagement appliqués à la sphère managériale :
Il est possible d'obtenir l'engagement de votre équipe certes, mais jamais directement ! L'expérience de "l'effet de gel" nous apprend qu'il ne faut pas viser l'engagement en premier lieu, mais plutôt une première prise de décision.
Discours et démonstrations ne suffisent pas à susciter l’engagement, tant que l’audience n’a pas manifesté publiquement sa décision d’agir.
C’est Kurt Lewin (1) qui a théorisé "l’effet de gel" dans les années quarante.
"L’effet de gel" se caractérise par le fait de susciter l’engagement chez autrui, sans recours à l’autorité ni à la persuasion, en obtenant dans un premier temps la réalisation d’un acte tout à fait anodin, librement décidé, qui va ensuite geler l’univers des possibles du décideur et son adhésion à la décision prise.
Voici un résumé de l’expérience menée par Kurt Lewin au début de la seconde guerre mondiale aux Etats Unis 🇺🇸
Les ménages américains, pour diverses raisons liées aux pénuries alimentaires et aux risques de malnutrition, sont incités à changer leurs habitudes alimentaires, et à remplacer les pièces nobles de boucherie par des abats.
Kurt Lewin organise deux groupes tests.
Le premier, animé par un conférencier, délivrant moult conseils et informations en matière de nutrition, de patriotisme, de recettes, n’obtient presque aucun résultat. Seules 3% des ménagères l’ayant écouté ont servi des abats à la suite de la conférence.
Le second animateur a pour consigne de diffuser exactement les mêmes informations, mais surtout d’inciter les ménagères à prendre publiquement la décision de cuisiner des abats dans les prochains jours. Le petit acte anodin de lever la main en public a eu pour conséquence que 32% des participantes ont effectivement servi des abats dans les jours suivants la conférence. 🖐
Pour Lewin, le lien entre motivation et action n’est pas direct. Il faut introduire un élément intermédiaire qui est l’acte même de décision. C’est la décision qui gèle l’univers des possibles et conduit le décideur à rester sur sa décision.
Il est possible d'obtenir l'engagement de votre équipe au nom de valeurs certes, mais l'effet recherché sera décuplé en incitant ses membres à une prise de décision franche.
La scène suivante se passe dans un restaurant 🍽 et constitue une expérience relatée par T.Moriarty (2)
Première scène : Une personne avec un magnifique cartable en cuir entre dans un restaurant, demande du feu à un client attablé seul, puis s’absente en laissant ses affaires. Une nouvelle personne entre dans le restaurant, s’empare du cartable et disparaît. Seulement 12,5% des témoins du vol se manifestent pour arrêter le voleur.
Seconde scène : Avant de s’absenter, la personne propriétaire du cartable demande explicitement à l’assemblée de surveiller ses affaires quelques instants. Dans ce cas, 100% des témoins ont empêché le voleur de s’emparer du cartable.
Ce ne sont pas les personnalités, les caractères, l’éducation ni les valeurs des personnes qui ont les ont incitées à arrêter le voleur, mais le fait qu’elles aient été amenées explicitement à prendre la décision de surveiller le cartable.
Obtenir l'engagement de son équipe, c'est prendre un risque !
Obtenir sans imposer, c’est la voie royale. L’emprunter c’est aussi prendre le risque d’attribuer des caractéristiques étonnamment positives à son équipe avant même d’être certain(e) de leur réalisation.
Vous vous souvenez peut-être de la "technique de l’étiquetage". Elle consiste à attribuer à une personne ou un groupe des caractéristiques ou des valeurs correspondant au comportement ultérieur recherché, de telle sorte que leurs actions futures s’y conforment.
Dans le milieu scolaire par exemple, l’étiquetage est une stratégie plus efficace que la persuasion. "Capables comme vous l’êtes…" ou "motivés comme vous l’êtes", sont plus puissants que les punitions, persuasions et autres explications.
Il faut donc avoir du courage et sortir de sa réserve car au moment où ces phrases sont prononcées le résultat est inconnu. En même temps, l’engagement est plutôt une affaire de chemin que de destination il me semble.
Obtenir l'engagement en lâchant les rennes - la technique du "mais vous êtes libre de" (3)
Faire appel explicitement au sentiment de liberté peut amener les gens à faire ce qu’ils n’auraient pas fait d’eux-mêmes.
Un simple "vous êtes libres d’accepter ou de refuser" accroît vos chances que la balance penche du côté de l’acceptation.
Cumuler différentes techniques d'engagement est possible, voire souhaitable
Jouez sur plusieurs facteurs :
- Le contexte de liberté,
- Le caractère public de l’acte,
- Le caractère explicite de l’acte
Intégrez les techniques d'engagement au sein de vos communications ou lors de l'animation de réunions
Dans ces contextes nous nous demandons traditionnellement : "qui dit quoi, à qui, via quel canal et avec quel effet ?"
Avec quelques notions de psychologie de l’engagement, cela pourrait devenir : "qui dit quoi, à qui, via quel canal, en lui faisant faire quoi et avec quel effet comportemental ?"
Et pour finir, "créatifs comme vous êtes, vous êtes libres de" partager vos commentaires, expériences, questions…
Sources - Notes :
(1) Kurt Lewin (1890-1947) est un psychologue américain d'origine allemande spécialisé dans la psychologie sociale. Il fonde en 1945, à la demande du Massachusetts Institute of Technology, un centre de recherches en dynamique des groupes, branche de la psychologie sociale.
(2) Crime, Commitment, and the responsive Bystander : two Fields Experiments (Journal of Personality and social Behavior), T.Moriarty (1975).
(3) Evocation of Freedom and Compliance : the “but you are free of…” Technique, N.Guéguen et A.Pascual (2000).